Lei n. º32/2025, de 27 de março: da necessidade à efetividade no mercado de trabalho

Lei n. º32/2025, de 27 de março: da necessidade à efetividade no mercado de trabalho

A endometriose e a adenomiose são doenças ginecológicas crónicas que afetam principalmente mulheres em idade reprodutiva e que podem ter um impacto profundo na qualidade de vida, na saúde mental e na fertilidade. A ausência de cura definitiva e a natureza recorrente dos sintomas tornam estas doenças incapacitantes, interferindo diretamente na vida pessoal, profissional e académica das mulheres afetadas. Estima-se que cerca de 10% das mulheres em idade fértil sofram de endometriose, sendo que uma proporção significativa enfrenta dificuldades reprodutivas.

Foi este o cenário clínico e social que justificou a necessidade de uma resposta legislativa, consagrando-se assim a Lei n.º 32/2025. Esta alteração legislativa reconheceu, formalmente e pela primeira vez, o impacto incapacitante destas doenças na vida quotidiana, na saúde reprodutiva e na participação plena no mercado de trabalho e na educação. Representa, desta forma, um contributo para a concretização de vários direitos fundamentais consagrados na Constituição da República Portuguesa, como o direito à saúde, à igualdade de género, à não discriminação e ao trabalho em condições dignas. Ao mesmo tempo, promove uma mudança cultural ao desestigmatizar as doenças menstruais e ao valorizar a saúde reprodutiva como uma dimensão legítima da proteção laboral.

Esta Lei acabou por introduzir ao Código do Trabalho o artigo 252º-B, segundo o qual “[A] trabalhadora que sofra de dores graves e incapacitantes provocadas por endometriose ou por adenomiose durante o período menstrual tem direito a faltar justificadamente ao trabalho, sem perda de qualquer direito, incluindo retribuição, até três dias consecutivos por cada mês de prestação de trabalho” (nº1). Tal motivo é justificado por meio de apresentação de uma prescrição médica à entidade empregadora, que comprove tal diagnóstico, “sem necessidade de renovação mensal” (nº2).

Ainda que a Lei n. º32/2025 represente um avanço legislativo e de mentalidade, a verdade é que a sua efetividade pode ser condicionada por barreiras de natureza social e emocional.

O simples ato de justificar uma ausência com base em sintomas menstruais pode ser vivido como uma exposição indesejada da intimidade, sobretudo em ambientes de trabalho onde predomina uma cultura de reserva ou onde não existe sensibilidade para as questões de saúde feminina. Este desconforto pode traduzir-se numa subutilização do direito consagrado na lei, comprometendo a sua efetividade prática. Em vez de promover o bem-estar e a inclusão, a medida corre o risco de se tornar simbólica se não for acompanhada de um esforço institucional para criar ambientes laborais mais empáticos, informados e livres de preconceitos.

Países como o Japão, a Coreia do Sul, a Indonésia e várias províncias da China implementaram políticas de licença menstrual há décadas. No entanto, como mostram artigos como do Global Times (https://www.globaltimes.cn/page/202411/1322348.shtml ) ou do The Guardian (https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2016/mar/04/period-policy-asia-menstrual-leave-japan-women-work), a taxa de utilização destas licenças é extremamente baixa. Muitas mulheres optam por não usufruir do direito por receio de represálias, estigmatização ou impacto negativo na progressão da carreira. Em alguns casos, a licença menstrual tornou-se um fator de discriminação indireta, com empregadores a evitarem contratar mulheres em idade fértil ou a penalizarem-nas informalmente por exercerem esse direito.

O relatório da UNICEF (https://www.unicef.org/eap/media/13341/file/MenstrualHealthreport.pdf) e o da Dignified Menstruation (https://www.dignifiedmenstruation.org/uploads/acf/38357800.pdf) reforçam que o estigma em torno da menstruação continua a ser um dos principais obstáculos à saúde menstrual digna. A vergonha, o silêncio e a falta de educação sobre o tema perpetuam ambientes laborais onde as mulheres não se sentem seguras para falar abertamente sobre as suas necessidades. Este contexto cultural, também presente em Portugal, pode comprometer a aplicação prática da Lei n. º32/2025, mesmo que o direito esteja formalmente garantido.

Ao contrário do que seria desejável, a Lei n. º32/2025 não prevê mecanismos alternativos à falta, como o teletrabalho, a flexibilização de horários ou a adaptação funcional, quando compatíveis com as funções exercidas pela trabalhadora. Esta abordagem binária- ou se falta, ou se trabalha presencialmente- ignora a diversidade das experiências e necessidades das mulheres com endometriose ou adenomiose. A experiência asiática mostra que a rigidez da medida pode reforçar múltiplos estereótipos de fragilidade feminina, em vez de promover inclusão e empoderamento.

Tal como alertado por várias organizações internacionais, incluindo a Pad Project, políticas mal implementadas ou isoladas podem ter efeitos perversos: em vez de promoverem igualdade, podem reforçar a exclusão das mulheres do mercado de trabalho.

A implementação da Lei n. º32/2025 coloca também um conjunto de desafios práticos e jurídicos às entidades empregadoras. Um dos principais dilemas prende-se com a gestão da assiduidade e da produtividade, sobretudo em contextos laborais com equipas reduzidas ou funções críticas. A possibilidade de faltas mensais, ainda que justificadas, pode afetar a continuidade de tarefas, o planeamento de turnos e a alocação de recursos, exigindo maior flexibilidade e capacidade de resposta por parte das chefias.

Além disso, a introdução de um direito específico para um grupo de trabalhadoras pode gerar tensões internas nas equipas, sobretudo se não for acompanhada por uma cultura organizacional inclusiva. A perceção de “privilégios”, atribuídos a algumas pessoas, pode alimentar mal-entendidos ou ressentimentos, tornando essencial o investimento em comunicação interna e ações de sensibilização sobre a natureza incapacitante da endometriose e da adenomiose.

Esta alteração legislativa amplia o conceito de proteção da saúde no trabalho, integrando a dimensão da saúde menstrual como parte legítima das condições laborais dignas. Não se negando que se trata de um passo importante na concretização do princípio da igualdade material, a sua efetivação plena depende de mais do que a simples existência da norma. É necessário criar condições reais para que este direito possa ser exercido com segurança, dignidade e sem receios. Isso implica investir em medidas complementares, como a formação de empregadores, a sensibilização das equipas, a criação de ambientes laborais empáticos e a disponibilização de alternativas funcionais, como o teletrabalho, sempre que compatível com as funções desempenhadas. Sem este reforço de implementação, o risco é que a norma se torne simbólica, perpetuando as mesmas barreiras que procurava eliminar.