Licença para amamentação: um direito e um abuso? Análise comparativa ao Anteprojeto de Lei da reforma da legislação laboral

Licença para amamentação: um direito e um abuso? Análise comparativa ao Anteprojeto de Lei da reforma da legislação laboral

A licença de amamentação em Portugal está novamente em destaque, após declarações do Governo que reacenderam o debate sobre direitos laborais na maternidade. Este benefício, essencial para a conciliação entre amamentação e emprego, pode vir a sofrer alterações no âmbito da reforma do Código do Trabalho em 2026.

O regime atualmente consagrado no artigo 47º do Código do Trabalho relativo à licença para amamentação e aleitação representa uma opção legislativa fortemente protetora da parentalidade e, em particular, da maternidade, ao reconhecer à mãe que amamenta o direito à dispensa de trabalho por todo o tempo que durar a amamentação, sem a fixação de um limite temporal máximo.

Esta solução assenta numa lógica de confiança na trabalhadora e de deferência para com a esfera íntima e privada da família, pressupondo que a duração da amamentação corresponde, regra geral, a uma necessidade objetiva ligada à saúde e ao bem-estar da criança. Ao abdicar de impor um termo final, o legislador afastou-se de qualquer juízo normativo sobre a duração “adequada” da amamentação, transferindo esse critério para a decisão individual e familiar e, quando necessário, para o acompanhamento clínico.

A proposta de reforma laboral introduz, porém, uma rutura relevante com este paradigma, colocando na equação os prejuízos que esta indefinição temporal de dispensa para o trabalho pode trazer para a entidade empregadora. Ao prever a limitação temporal no direito à dispensa para amamentação, sob o argumento de que a ausência delimites claros tem permitido situações de desproporção e até de abuso – em que a redução efetiva do tempo de trabalho se prolonga muito para além do que seria necessário e indispensável à saúde e desenvolvimento da criança. Esta tese é frequentemente justificada à luz das próprias recomendações da Organização Mundial de Saúde (OMS), que aconselha o aleitamento materno exclusivo até aos seis meses e a continuação da amamentação, de forma complementar, até aos dois anos de idade ou mais, mas não de forma exclusiva nem necessariamente incompatível com uma organização normal do trabalho. A partir de determinada idade, o valor da amamentação é sobretudo relacional e afetivo, legítimo no plano pessoal, mas nem sempre decisivo no plano da saúde infantil e muito menos necessário pesar no plano da organização e duração da prestação laboral.

Neste contexto, começa a ganhar expressão um argumento desconfortável, mas juridicamente relevante, segundo o qual, em algumas situações, a invocação prolongada do estatuto de amamentação não decorre de uma necessidade efetiva da criança, mas antes de uma carência subjetiva da mãe de se sentir necessária ou central, num vínculo que já não é estrutural para o desenvolvimento infantil – principalmente se considerarmos que a criança já foi submetida à introdução alimentar. Nada impede que continue a recorrer à amamentação do peito da mãe, mas tal não é necessário durante o período da jornada laboral, pelo que não deve ser concedida a dispensa de trabalho para esse efeito.

Esta realidade não pode nem deve ser generalizada, mas também não pode ser completamente ignorada pelo legislador. O Direito do Trabalho não existe apenas para acolher dimensões emocionais ou identitárias, devendo manter uma ligação funcional ao bem jurídico protegido. Quando essa ligação se esbate, torna-se legítimo questionar os limites do instituto e a sua compatibilidade com a equidade entre trabalhadores e com a sustentabilidade das relações laborais. Cientes de que os trabalhadores são a parte mais frágil da relação contratual de trabalho, também deve ser tido em consideração o desenvolvimento organizativo e económico da entidade empregadora.

Um debate semelhante emerge no domínio da licença parental. No regime atualmente em vigor, a licença parental inicial pode ser gozada durante 120 ou 150 dias consecutivos, com possibilidade de partilha entre os progenitores e extensão do período mediante determinadas condições. Este modelo reflete um compromisso entre proteção da parentalidade, promoção da igualdade de género – incentivando a participação do pai – e previsibilidade para os empregadores. Embora imperfeito, trata-se de um regime relativamente estável, conhecido e socialmente assimilado, que associa a suspensão do contrato de trabalho a uma fase claramente delimitada e intensa de cuidados ao infante e de adaptação nos primeiros meses da sua vida.

A proposta de reforma laboral pretende alterar este equilíbrio, redesenhando a licença parental inicial, com a possibilidade de extensão até 180 dias, desde que haja uma partilha efetiva e equilibrada entre os progenitores. O discurso político que sustenta esta alteração apresenta-a como um reforço dos direitos parentais e como um instrumento de promoção da igualdade, procurando responsabilizar ambos os pais pelos cuidados iniciais. Por um lado, transfere o custo económico da ausência prolongada para o sistema de proteção social e, indiretamente, para as entidades empregadoras, que enfrentam maiores dificuldades de substituição e planeamento. Por outro lado, pode acentuar uma tendência para o prolongamento da proteção parental, para além do estritamente necessário ao bem-estar da criança, alargando zonas de afastamento do mercado de trabalho em momentos decisivos da vida profissional.

Quando analisadas em conjunto, as propostas relativas à licença parental e à amamentação revelam uma certa ambivalência legislativa. De uma perspetiva, o legislador parece reconhecer a necessidade de impor limites ao exercício de direitos que podem ser prolongados indefinidamente, como sucede com a dispensa para amamentação. De outra, admite o alargamento dos períodos de ausência associados à parentalidade inicial, reforçando um modelo de proteção temporalmente extenso. Esta tensão denuncia a dificuldade em definir até que ponto o direito do trabalho deve acompanhar as transformações dos modelos familiares, sem perder de vista a sua função estrutural de regulação equilibrada das relações laborais.

Em conclusão, em ambos os regimes, o debate atual não é apenas jurídico, mas profundamente cultural. Está em causa a definição do ponto em que a legítima proteção da parentalidade deixa de servir prioritariamente a saúde e o desenvolvimento da criança e passa a responder sobretudo a necessidades emocionais, identitárias ou organizativas dos adultos. A legislação laboral deve ser suficientemente humana para acolher a diversidade das experiências familiares, mas também suficientemente rigorosa para evitar a cristalização de privilégios assimétricos e de impactos desproporcionados sobre empregadores e outros trabalhadores.

O verdadeiro desafio da reforma laboral reside precisamente em encontrar um lugar de equilíbrio que proteja sem paternalizar, que confie sem ingenuidade e que respeite a criança sem transformar a parentalidade num território imune a qualquer limite jurídico.